华为招聘面试法！一文教你炼就火眼金睛识人术（深度好文）

对于在识人选才方面有苦恼的企业来说，这篇文章会对您有绝对帮助。本文深度解析了华为公司的选才原理，并具体介绍了应用方法。原创不易，请各位朋友关注、点赞、收藏、转发。需要详细了解操作细节的，可随时关注、私信我，当日必回，有问必答。（关注方法为点击文章最上方作者头像右侧的蓝色关注两字）

无论是华为手机，还是2022年在新能源汽车赛道崭露头角的华为汽车，都离不开余承东这个传奇人物。

在惊叹于华为公司超常规发展的奇迹之余，作为管理咨询顾问，牛老师更关心背后的原因。这其中一个重要思考维度是，为什么华为公司选人的效度高，看人看的准？

选人识人也是很多企业的伤。选拔出来的后备干部，投入大量资源培养，结果到了干部岗位上，业绩表现却一言难尽。

本质原因就是，面试选人是一项技术，而这项技术很多企业不具备，甚至认为没必要把面试选人作为一项技术，认为根据自己的直觉或经验，就可以看准人。当然，企业迟早要为自己的认知买单。

华为公司正是花费巨资从国外引进面试识人技术，并要求所有干部都要掌握这项技术，所以华为公司选人更准。

牛老师将华为公司面试识人的技术在客户企业做了推广应用，有效提高了客户面试选才的准确度，有效降低了用错人造成的管理成本，也有效建立了战之能胜的干部队伍。通过本篇文章，牛老师试图将面试识人技术与各位朋友做以分享。

一、决定人发展潜力的是冰山下的素质

一个重要观点是：素质决定人的发展潜力，素质具有稳定性，外界环境很难改变一个人的素质。因此，选人比培养人更重要，不要教乌龟赛跑。

麦克利兰冰山模型认为，决定人业绩的要素分冰山上和冰山下两部分。

冰山上的部分是显性的、可观察的，主要包括知识和技能。知识是对某个特定领域的了解，财务知识就是典型的知识。技能是对能够完成某项工作和任务所具备的技术和能力，表达能力、组织能力就是典型的技能。知识通过实践运用后才可以转化为技能。冰山上的部分不能把表现优异者与表现平平者区别开，这一部分也称为基准性素质。

冰山下的部分不可观察，但这部分是决定一个人业绩的关键因素，又统称为素质。主要指社会角色、价值观、自我形象、品质和动机。社会角色是指一个人想要做些什么事情。价值观指个人对是非、需求的重要性的排序和取舍，如合作精神。自我形象指一个人对自身的认知和看法，如自信心、乐观精神。品质指一个人持续稳定的行为特征，如正直、诚实、责任心。动机指内在的引导和决定行动的驱动力量，如成就需求。

因此，面试识人的关键就是识别候选人的素质，通过素质判断其是否具备培养价值和发展潜力。

二、素质测评的底层逻辑

素质测评的底层逻辑是：根据候选人过去做过的事件，识别事件中真实的行为，从行为中找到典型的特征，推测候选人具备某项稳定的素质，预测候选人将来的行为。

为便于大家理解，我们可以把素质测评比作查成语词典。例如，我们看到一个政府秘书仗着自己的身份耀武扬威，这是一个事件。在这个事件中，秘书对企业来办事的人不尊重，甚至无端训斥责备，这是事件中的真实行为。在这个行为中，秘书具有依仗别人权势耍威风的典型特征。根据这个特征，我们查询成语词典，“狐假虎威”可以概括这个典型特征。根据秘书当前的表现，我们推测他以后在其他岗位上，也会有“狐假虎威”的行为。

了解了生活的比喻，我们再看一个工作中的事件。牛老师辅导的一个客户的人力资源专员小王，有一次成功说服某子公司总经理李总接受新的薪酬政策，这是一个事件。在这个事件中，小王采取的主要策略是换位思考，站在李总的角度，说明新的薪酬政策对李总个人及其管理的子公司的影响，这是该事件中小王的真实行为。对照素质词典，发现小王的行为符合“影响力”的素质描述，因此我们判断小李具备“影响力”的素质。据此，我们推测，小王在其他岗位上也能通过换位思考影响他人，假设小王调岗至采购专员，也会用换位思考的影响力，去成功影响供应商降低价格。

牛老师在辅导客户做素质测评时，发现客户虽然掌握了素质测评的底层逻辑，但是应用时会出现测评效度低、看不准人的问题，素质测评时主要存在以下难点：不会识别真实的行为，容易被候选人改造甚至编造的谎言所蒙骗；未建立素质模型，素质词典缺失，即使找到了真实的行为，也无法链接对应的素质项。

针对以上两个难点，牛老师开发了两个解决方案。

三、利用STAR工具挖掘出过去事件中的真实行为

STAR即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：情境、任务、行动、结果。

STAR包含了事件的关键元素，用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情，有利于面试人员在访谈中抓住关键环节。STAR的使用重点在于通过深入分析关键行为，探寻思想上的客观起因和和主观行为过程。

S-situation-情景。在面试中要求候选人描述，他在所从事岗位期间，曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的背景状况。在这个环节，面试者要询问清楚事件发生的时间、地点、涉及人物、事件、起因。

T-task-任务。要考察候选人在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该候选人是否做过其描述的岗位及其是否具备该岗位的相应能力。在这个环节，面试者要询问清楚当事人需要面对的任务或目标，以及达成任务的挑战与难度。

T-task环节之所以要询问清楚挑战，是因为应对困难和挑战最能体现出当事人的素质，能让面试者更精准的判断候选人在该项素质中的符合程度。华为公司在干部选用中就很强调候选人在挑战中的表现，华为强调“四海为家”，如果候选人不服从偏远地区的派驻安排，克服不了环境恶劣等挑战，是进入不了干部队伍的。

A-action-行动。说明候选人主要采取的行动步骤和行动细节，以及自己这样做的理由或原因。考察候选人在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。在这个环节，候选人要询问清楚当事人针对情景或任务有何言行、以及怎样发出这些言行。

A-action环节之所以要强调行动的原因、步骤和细节，是因为这是判断候选人在该项能力素质上符合程度的关键。候选人经常会把别人的业绩说成是自己做的，如果不询问行动的原因、步骤和细节，面试者就很难辨别真伪。达成的业绩是不是候选人实现的，通常深入询问行动后便能辨别真伪。这是因为候选人可以通过观察了解周边成功人士的大致做法和结果，但无法走进成功人士的内心，难以描述清楚成功人士采取行动前的所思所想以及行动的具体细节。

R-result-结果。该项任务在行动后所达到的效果。在这个环节，面试者要询问清楚候选人采取行动直接结果是什么，带来的后续影响是什么，如果有机会重新来一次的话会否有不同的处理方法及为什么。

Result中的直接结果和后续影响容易混淆，我们通过示例来理解区分。针对采取行动后的直接结果的询问如“有没有达成销售，有没有解决问题”。针对行动带来的后续影响的提问如“对客户满意是否有影响，是否有后遗症”。直接结果和后续影响共同构成了行动的结果，如果直接结果好而后续影响不良，那候选人的行动结果也不是值得肯定的。面试者在该环节要注意追问区分。

Result中的的结果应该是多维度的。面试者可以从“多快好省”提问来全面把握结果。多即数量要求，如产量、销量、服务人数等。好即质量要求，如合格率、满意度、安全性等。快即时间要求，如标准工时、任务时间限制等。省即成本要求，如财务成本、原料成本等。

Result之所以在询问结果后还要询问“如果有机会重新来一次的话会否有不同的处理方法”，是为了判断应聘者是否具备反思精神、自我批判和学习能力。如果面试者不需要考察这几项能力素质，就不需要再询问这个问题。

四、应用华为五项素质作为人才选拔的素质项

素质项的开发方法很成熟，在这里不再多言。笔者建议企业直接选用标杆企业的素质项，以减少开发过程的成本投入，提高素质项开发的效率。一是因为素质项开发是一个耗时的过程，往往需要近6-10个月的时间。二是素质项开发需要具备极高的专业水准，内部绩优员工素质项的萃取，素质项行为标准的编写，没有专业咨询顾问的参与，是无法完成的。三是无论标杆企业还是自家公司，素质测评的对象都是人的素质，人的素质具有普遍性，不分企业甚至国界，一些通用性强的素质完全可以借用。

当然，自主开发意愿强的企业，也可以在咨询顾问的指导下，开发以自家企业语言为主的具有企业特色的素质项，这个看企业选择。

选择借用标杆企业的，牛老师建议选用华为公司选拔领军人物的素质模型，即“五项素质”。该模型在华为公司用于选拔领军人物，在自家企业可广泛用于选拔高潜人才、中高层后备干部。该模型详细描述了每个素质项的定义、等级划分和行为特征。

一是主动性，是指个人在工作当中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。

二是概念思维，是一种识别表面上无明显关联的事情之间的内部联系和本质特征的能力。在面对复杂问题或现象时，尽管信息不全，能够迅速抓住问题要害或敏锐地发现潜在机会，高屋建瓴，一针见血、一语道破。

三是影响力，是指施加影响的能力，是一种试图去说服、劝服、影响或给他人（个人或组织）留下印象来让他赞同或支持说话者的观点的行为特征。主观上必须具有让他人接受自己的想法的愿望，客观上个人并没有权利将自己的意愿强加给别人。

四是成就导向，是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。个人希望出色地完成任务，愿意从事具有挑战性的任务。这种人在工作中有强烈得表现自己的能力的愿望，不断地为自己设立更高的标准，努力不懈地追求事业上的进步。

五是坚韧性，是指能够在艰苦或不利情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务，具有强坚韧性的人能够在受到挫折的情况下控制自己的不良情绪，使自己不会采取消极的行动；面对他人的敌意时保持冷静和稳定的情绪状况；能够忍受艰苦的工作条件和较大的压力，使其工作业绩不受外界压力、挫折和个人消极情绪的干扰。

五项素质的每项素质，都划分为四个行为等级，分别是零级、一级、二级、三级，每个等级具备不同的行为特征。以成就导向为例：

成就导向零级：安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步。典型行为特征是：

成就导向一级：追求更好，努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准。典型行为特征是：目标有难度，努力程度上努努力够得着，属于改进性的成就。

成就导向二级：挑战目标，为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。典型行为特征是：目标有挑战性，努力程度属于特别行动或创新，属于挑战性的成就。

成就导向三级：敢冒经过评估的风险，在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上作出某种决策，为了获得更大的成功，敢于冒险。典型行为特征是：目标极难，努力程度属于打破常规，属于革命性的成就。

五、辅导客户成功开展素质测评的典型案例

首先，牛老师辅导客户应用STAR工具挖掘出候选人在过去事件中的真实行为，具体记录如下：

我在接手门店的时候，就有单月突破一千万的这个目标，这个目标也一直都在我们团队每一个人的心中，我当时是想利用1月份年终大促和2月份开门红活动来实现的，遗憾的是没有实现，最近这两个月的销售业绩实现了高度增长，这也坚定了实现单月突破一千万的信心。每一次任务动员会上我都会强调这一目标，我们的团队也是一直在为实现这一目标而努力着，5月份销售额同比实现翻倍，这无疑是一件强心剂，使大家实现目标的信心倍增。

我想在6月份就是依托618店庆活动和政府券来实现一千万的销售，我本来打算在动员会上激励大家，可没想到的是所有业务经理都异口同声的说，咱们这个月必须要突破一千万任务，不用你下，我们自己领，到时候你看方案就行。看到他们充满自信的这个笑脸啊，感觉自己准备的所有的话都是多余的，我只说了一句6月份突破1000万，我要请全店员工吃大餐。

月初大家信心满满的制定了月度目标和618目标，但没想到突如其来的疫情给我们泼了一盆冷水，全城按下了暂停键，当时大家都不知道这次疫情会持续多长时间，这也是我心里最没底的地方，大家都很着急。我和业务经理视频开会，大家表示想办法去上班，我给大家申请了工作证，能出小区的都来单位办公，不能出来的通过微信联系卖货。看到大家热情和信念没有因疫情而动摇，我心里的石头也就落地了。6月19日解封后，我们店排名第三，与第二名相差两百多万，我们把反超第二名作为第一目标，把月底完成一千万作为第二目标。6月24日，我们反超了第二名；6月27日，突破一千万，到6月30日，我店完成销售额一千一百万。

将以上真实行为对照五项素质典型特征，给出候选人在成就导向中的素质测评结果：

成就导向衡量一个人对远期目标的追求，动力越大野心越大，成就导向强的人能在工作中追求卓越。

成就导向零级的人，安于现状不思进取，不追求个人技术或专业上的进步。小富即安没追求。

成就导向1级的人典型行为特征是目标有难度、努努力能够到、改进性的成就。这类只要给他定标准，就朝着标准努力，追求更好，愿意付出额外的努力。

成就导向2级的人典型行为特征是目标具有挑战性、特别行动或创新、挑战性的成就。这类人会给自己设立富有挑战性的目标，领导不用安排，自己会设计更好的目标，并为之努力。候选人在接手门店时，就想干一千万的事，这是她自己给自己定的目标，也是门店从来都没有实现过的，这充分体现了目标具有挑战性。本想借势618活动和政府券完成目标，不曾想偶遇疫情闭店，她采取了一系列特别行动，如让商场与政府协调工作证，能来上班的都来上班，安排不能上班的员工在家学习东方甄选卖大米的视频，练习讲解产品价值。疫情解封后完成一千万的目标，实现了挑战性的成就。因此，案例中候选人的成就导向达到2级。

成就导向3级的人典型行为特征是目标极难、打破常规、革命性成就。这类人会仔细权衡代价和收益之后，冒着经过评估的风险作出决策。敢于决策，不是盲动，而是经过评估。正所谓富贵险中求。案例中未体现出这些信息，因此候选人在案例中的成就导向达不到3级。

最后，对素质测评的方法论总结如下：

1、决定人发展潜力的是冰山下的素质。素质决定人的发展潜力，素质具有稳定性，外界环境很难改变一个人的素质。因此，选人比培养人更重要，不要教乌龟赛跑。

2、素质测评的底层逻辑。根据候选人过去做过的事件，识别事件中真实的行为，从行为中找到典型的特征，推测候选人具备某项稳定的素质，预测候选人将来的行为。素质测评实操中遇到的重要问题是，如何挖掘出真实行为，如何制定素质项及其典型特征。

3、利用STAR工具挖掘出过去事件中的真实行为。STAR包含了事件的关键要素，能快速挖掘出候选人的真实行为，有利于面试人抓住关键环节。STAR的使用重点在于通过深入分析关键行为，探寻思想上的客观起因和和主观行为过程。

4、应用华为五项素质作为人才选拔的素质项。华为公司选拔领军人物的素质模型叫“五项素质”。该模型在华为公司用于选拔领军人物，在自家企业可广泛用于选拔高潜人才、中高层后备干部。该模型详细描述了每个素质项的定义、等级划分和行为特征。