招聘难，招聘程序员更难。特别是那些Java、算法岗的“熊猫人”更是竞争激烈。前段时间华为在微信公众号上发布了一个有关华为校招研发类面试流程的视频,网友看完纷纷留言：“看完，吓傻了。”这个视频有完整的流
招聘难，招聘程序员更难。特别是那些Java、算法岗的“熊猫人”更是竞争激烈。前段时间华为在微信公众号上发布了一个有关华为校招研发类面试流程的视频,网友看完纷纷留言：“看完，吓傻了。”
华为之所以选择软件类人才面试是有原因的。今年4月，华为针对高端精英类、软件类人才面试进行了改革，对软件类人才充分考察动手编程能力，要求进行网上编程，通过之后才能进入面试环节。
校招的同学可以到公司官网投递，会有相应的简历模板进行填写，尽量填写完整，然后会有相关职位进行选择投递。
当然，华为的岗位也会同步到各大招聘网站供候选人进行投递。其实在实际招聘工作中，通过简历筛选之后HR会让候选人做一个在线的性格测试，限时35分钟，会选择出符合自己价值观的人选。
这是华为今年针对软件类进行的最大改革，通过上机考试考察候选人的基础能力，帮助筛选出合格的人才。这个上机考试对随后的面试至关重要，面试官会询问解题思路，进行相关的延展。
这符合华为的“严进宽出”的用人原则。软件研发属于公司关键人才，把关需要更加严格，当然这种上机考试的做法需要企业有一定的雇主品牌影响力才行。
在机考通过之后，则会安排进行专业面试。华为会选择资深的业务专家担任面试官，他们长期在业务的一线。
华为面试官不是谁有空谁就去的。首先要级别够，其次是通过一个严格的面试官认证体系，进行面试方面的培训，帮助更精准的识别人才。
第一轮面试主要做机考复盘，面试官会选择几个重要的问题进行再次沟通，考察面试者解题思路是否清晰。
本轮面试则是考察候选人的实际问题解决能力和一定的创新能力，华为在本轮面试内容包括了实际应用场景的演进现场做题写代码，社招候选人通常会直接进入这个环节。
现场做题的考察模式在互联网企业已经非常流行，现场做题最能考察面试者的基本功和解决问题的能力。
这就是所谓的BOSS综合面试，面试官的都是某个大项目的leader，视频中的面试官鸿蒙Lab主任、首席专家的陈海波绝对是华为技术的大神。
1、评估候选人的专业能力、与岗位的匹配度、从事岗位热情度；2、考察候选人专业知识的深度和广度；3、考察候选人如何运用专业知识的能力、解决问题的能力。
但是在实际面试过程中，BOSS综合面试不太会问太多的技术层面，可能会聊一些宏观层面、价值观的东西，面试时间不会太久，他们通常会比较忙。
华为这家标杆企业在人力资源方面的实践值得我们学习和关注，通过这个短短10分钟视频，环球君看到了一个很明显的趋势:
招聘的数字化，华为把很多环节搬到了线上，比如简历收集、性格测评、考试都有专门的系统，而且是相互打通的，通过科学的数据给面试官画出了一个清晰的人才画像，帮助企业打造高效招聘能力！
同时，我们也看到一个尴尬的事实，HR的存在感越来越弱，HR的事情都让数字化技术做了，而且做得很好，那是不是未来就不需要HR呢？
这句话不全对，那些被动招聘、安排面试，收表格的HR已经慢慢不适应企业发展了，现在需要的是会将数据分析应用到人才招聘，帮助HR推动高效招聘决策。
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